即个人信息的处理，原则上仅限于所收集到的个人信息之范围，且信息处理主体仅限于从事该具体业务且具有相应权限者。

实际上，适度调查模式虽然在对执法机关执法调查的限度上没有穷尽职权模式严格，但适度调查模式在执法和解案件的案件范围上却是高度限制的。《德国行政程序法》第55条规定：公法合同，经明智考虑事实内容或法律状况，可借之通过相互让步消除存在的不确定性时，可以签订。

但双方是否全面、及时地履行义务，不能仅凭行政机关和行政相对人的自我约束，而更需要建立相应的监督程序。作为行政执法和解制度的先决条件，穷尽职权模式是行政法治原则的应然要求，是实现行政执法和解立法目的的必然选择。公共利益是天然的行政执法的价值基础。虽然和解协议的达成是双方自愿、平等协商的结果，但是和解制度的适用必须能纠正违法行为、消除涉嫌违法行为的消极后果，不能损害相关主体的权益和社会公共利益。………（4）非法行为的影响有限，只要采取非正式的解决办法就足够了，公平交易委员会会采取警告这一非正式措施，并暗示如果相对方不接受和解处理，它会展开进一步执法调查。

其次，公示的范围应具有广泛性。穷尽职权模式正是这些原则的高度体现。然而，劳动者人格的内涵不止于劳动者隐私，事实上为日本学界所困扰的劳动者之健康生命（通过《劳动安全卫生法》上规定的使用者的健康诊断义务得以实现），与劳动者之隐私，同属于劳动者人格之不同侧面，二者本不应割裂或不容，只是在权利实现的手段上需要我们人类更加开阔的视野和聪明智慧。

（三）案例评析 上述两个判例是日本有关劳动者健康隐私中较为重要的两个案例。这里虽然是对公共职业安定所这种公的单位规定的公法上之义务，但是，从包含劳动者隐私保护在内的个人信息保护这种以人格利益为前提的规定上考虑，如果出现违法行为，应解释为私法上的一种违法行为。日本社会对于劳动者隐私的法律规制原本非常之少，其社会背景因素曾被学者归纳为以下几个要因：第一，劳动者个人的自立意识不高，由较强的横向联合意识中滋生的企业本位主义。但是，对于上述询问，如果求职者做出不真实的回答，是否允许使用者日后主张行为人构成履历欺诈，从而免于劳动契约上的义务和解除限制，这一点在日本学界也是存在争议的问题。

也即由于就业规则往往是使用者单方制定的规则，因此，对于认为健康信息之收集按照就业规则之规定即使违反劳动者本人之意思也可实施的判例法理应予批判。{64}因此，倾向于认为受诊命令不构成业务命令，因而劳动者拒绝受诊命令不得以违反业务命令而受到惩戒。

{31}最三小判平7•9•5労判680号28页。{19}此外，还可参照2005年制定的「職業紹介事業者における個人情報保護法などの施行に伴う留意点等について」（職需発0330001号）、「派遣元事業主における個人情報保護法などの施行に伴う留意点等について」（職需発0330002号）等。诊疗所的医师随后将这一诊断结果告知了被告。{57}在这一法律关系中，劳动者对于健康诊断上与使用者之间形成有公法上和私法上的关系，同时劳动者还作为受诊者与医疗机构之间形成有诊疗契约关系。

{14}参见〔日〕和田肇•野田進•中窪裕也『労働法の世界（第8版）』320页（有斐閣，2009）。{8}東北郵政局事件•仙台高判平9•8•29労判729号76页。{26}也就是说，使用者在处理个人信息时，虽然规定了若干原则，诸如利用目的的特定化、目的的公示、超越利用目的时劳动者同意之必须，以及收集方法的正当适当性要求外，并不限制对一定个人信息的收集行为本身。{5}这一时期，出现了不少有关劳动者隐私的研究。

(10)事业者从医疗机构获得的诊断书等诊疗相关的信息。{66}也即，由于医疗上的过失或错误导致劳动者受到侵害时，使用者基于使用者责任并不承担医疗上不法行为的代位责任，其仅在自身危险防止措施的限度内承担损害赔偿责任。

即便假定应肯定其必要性，但是由于是未获得原告之同意而实施的行为，作为对原告隐私权之侵害，其违法性评价不能豁免。(8)由健康保险组合等实施的健康诊断等，通过上述事业者由事业者获得的信息。

本案中使用者的违法行为，不仅不具有业务上的必要性，同时，其行为方法和样态显著缺乏合理性，构成不法行为。{59}炭研精工事件•最一小判平3•9•19労判615号16页。但是，上述二者出现意见相左的情形时，相关个人信息之收集该如何进行，尚不清晰。劳动者个人信息的处理，行使须在对于工作之遂行具有必要性之限度内。使用者以劳动者感染HIV病毒为由解雇之行为不应获得法律上之许可，同时应认为构成显著脱逸社会相当性范围的违法行为。其中，事业者对于每个劳动者有关健康的信息，因为系各个劳动者之隐私，因此应予特别之留意。

{9}参见〔日〕道幸哲也「職場における自立とプライバシー」29页（日本評論社，1995）。{67} 以上观之，无论是为了第三者的契约，还是准委任契约，在法律判断上，健康诊断在本质上仍为医疗行为，这一点毋庸置疑。

第一种观点中，三方关系是以医疗方对劳动者负有健康诊断通知义务的，而后者之情形，医疗方并不对劳动者直接通知结果，而是向使用者通知结果。特别对于 HIV的健康诊断，厚生劳动省曾经出台了《职场中有关艾滋问题的指引》,{56}根据该指引，事业者对劳动者进行录用选择时，不得进行HIV检查，劳动者在事业者的医院或诊疗所中自愿接受HIV检查的，检查实施者或者事业者负有秘密保持的义务。

{21}全称为「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件などの明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」。但是之后，在西日本铁道事件中，还曾出现过四要件说，但是学理上认为其理论根据欠缺，对劳动者持有物之搜查上的人格侵害保护不够充分。

特别是在实施就业上的措施时，向关系者提供的信息范围以最小必要为限。按照上述学理，适用劳动者同意方可收集的个人信息，须为客观且明确事项上的个人信息，但是如何界定这里的客观、明确，仍留有疑问。事实上，原告是从被告职员B（学长）处口头获得祝贺的，这一点并不影响录用内定的不成立。因此，A社董事长向本案原告告知其感染HIV病毒本身不应允许，按照认定事实中告知的经过和后续发展，其告知的方法、形式应当说已经显著超越了社会的相当性范围。

{30}最二小判昭63•2•5労判512号12页。判例上，使用者对长期罹患劲肩腕症候群的劳动者，根据就业规则和劳动协约的规定，使用者命令其到指定医院接受精密检查，但是劳动者拒绝了，在此案例中判决认为，如果精密检查参照为使劳动者治愈病情的目的认为具有合理且相当内容的，则不允许劳动者以受诊自由或医师选择自由为由拒绝受诊。

(5)根据《劳动安全卫生法》第66条之7的规定，事业者实施的保健指导的内容。通过诸多判例，形成了劳动者隐私保护的相关法理，并继而影响到相关理论的生成与发展。

另一方面，使用者责任论则认为根据法定健康诊断制度而对劳动者健康信息之把握，对于使用者而言应当是居于业务运营中的核心利益之一，在私法层面上属于使用者报偿责任、危险责任的框架内，应考虑到使用关系、事业的执行性、以及免责证明可能性之否定等作为使用者责任的充分要件。根据本判决，个人疾病相关的信息，属于隐私之范畴，特别是本案中争点之一的HIV病毒感染之信息，考虑到容易招致社会偏见和差别，应当说是私密性极高之信息，因此无论第三方为何人信息取得者都不应泄漏，本案中擅自向第三者泄漏的行为构成对隐私之侵害。

首先，民法上的安全配虑义务，学说上存在所谓的安全配虑义务缩减论（以下简称缩减论）。鉴于以上理由，被告在录用选考中实施的健康诊断，对本案中原告进行病毒检查之行为，侵害了原告之隐私，应认定造成了原告精神上的痛苦。{16}労政時報3288号（1997年）32页。具体而言，可以涵盖下述所有相关信息。

此外，面试时，要求不得询问应聘者籍贯、家族所从事的职业以及家庭环境、宗教、所属政党等项目，目的在于防止可能引起的歧视或者说差别。上述三要件说虽然适用于劳动者隐私的构成判断，但其缺陷在于过分重视权益主体的受动性，也即隐私概念的古典性。

{1} 然而，我国现今对于劳动者人格保护之法律研究甚少，究其原因可能是认为劳动者之人格乃精神性权利（人格权中之人身权除外），其重要性远低于劳动者物质性（经济性）权利的保障。{44}三菱樹脂事件•最大判昭和48•12•12民集27巻11号1536页。

也是国家社科基金课题社会法的中国理论—比较视野与本土构建（项目编号：11BFX070）和国家社科基金课题和谐劳动关系协调机制的法律构建研究（项目编号：11ZD031）的阶段性成果。对于原告乙肝病毒感染的信息保护之诉求，以及与企业录用选考的调查自由，二者之间的关系放到乙肝病毒携带的感染路径与劳动能力之间的关系上具体考察时，应认为，如无特殊事由，企业仅在录用时为了判断应聘者的能力和适合性，没有必要进行乙肝病毒检测。